【廣州中院】“網約工”的勞動關系到底如何認定?廣州一維修師傅被“平臺”坑了 2019.8.22

“網約工”的勞動關系到底如何認定?廣州一維修師傅被“平臺”坑了

原創: 廣州中院  廣州市中級人民法院

廣州案例 ● 第六十八期

從滴滴打車到共享單車,從外賣點餐到網上用工,共享經濟爭相走進人們生活,用戶也大呼方便快捷。

但很多“網約工”面臨著勞動合同不簽、社會保險不繳、勞動保障不到位等“三不”現象,網約工與網約平臺之間的勞動爭議也隨之而來。

那么,“網約工”與“平臺”之間是否屬于勞動關系?請一起走進今天的廣州案例。

基本案情

廣州的小鑫本是一名手機維修工程師,2016年9月3日,小鑫到廣州某科技公司上班,從事手機維修工作。小鑫通過科技公司的手機APP接單,為公司客戶提供上門維修手機服務。當客戶在手機APP下單后,公司客服負責接單,然后根據派單時師傅身處的位置安排工單。

但是2017年9月,科技公司讓小鑫簽訂《工程師兼職勞務協議》,隨后雙方無法達成一致,科技公司在10月25日以微信和短信的方式向小鑫發出《解除合作通知函》,于是小鑫將科技公司告上了法庭。

小鑫起訴稱

工作期間,我統一接受科技公司管理、考勤、考核考評制度,科技公司按月發放勞動報酬。

外出工作時,需穿工服、戴工卡,工包、工具由公司統一配備并印有公司標志,以科技公司的工作人員的名義提供勞動,使用公司軟件,接受公司的派單和客戶的評價。

每天上班時間是公司口頭告知的,每月休息四天是我自己選擇但需要公司先同意。工資保底為4800元(每月工資保底60單,每單80元結算),超過60個訂單以后就每個訂單計80元提成。

科技公司一直不與我簽訂書面勞動合同,也未辦理社保手續及繳納社保費且無故扣發工資。2017年9月底,科技公司逼迫我與其簽訂《工程師兼職勞務協議》。2017年10月25日,科技公司以微信和短信的方式向其發出《解除合作通知函》。

科技公司主張

雙方于2016年9月3日建立合作關系,雙方簽訂《申請上門維修師傅協議》顯示雙方是合作關系,公司只是作為網絡平臺提供商業機會,雙方不存在勞動關系。

科技公司采取O2O平臺模式,客服接到訂單后派單,由師傅決定是否接單,APP上有拒絕接單的按鈕,師傅拒絕后會改派其他人員上門,從手機APP截圖看,每個師傅有一定的接單率;小鑫不需要考勤,工作時間與休息日都是自由的;關于傭金,是按師傅接單量進行提成,并不存在保底。公司不清楚小鑫自2017年10月25日起沒有接單的原因。

爭議焦點

小鑫與科技公司之間用工性質是否屬于勞動關系?        

裁判結果

廣州市海珠區人民法院判決:

? 科技公司一次性向小鑫支付2017年10月1日到2017年10月25日工資2000元;

? 科技公司一次性向小鑫退回工具及工包押金1000元;

? 科技公司一次性向小鑫支付未簽訂勞動合同二倍工資差額74475.58元;

? 科技公司一次性向小鑫支付違法解除勞動合同的賠償金22309.5元;

? 駁回小鑫的其他訴訟請求。

宣判后,科技公司向廣州市中級人民法院提起上訴。

廣州中院判決:駁回上訴,維持原判。

法官說法

主審法官 廣州市中級人民法院:立案庭 肖逸思

目前,以互聯網平臺為媒介的共享經濟用工正呈現出迅速發展的趨勢,與傳統用工相比,共享經濟用工更加靈活化、多樣化,同時勞動關系也更難界定,在司法層面中相關的勞動爭議和界定分歧也在日漸增多。

本案中,勞動者與網絡平臺就用工性質產生爭議,網絡平臺基于雙方簽訂的協議中約定為合作關系,主張雙方不存在勞動關系。本案生效判決認為具體如何認定用工性質,不應直接采納表面證據,而應當始終堅持以“從屬性”為核心對勞動關系進行認定,本案判決很好地貫徹了我國勞動法的精神,對規范網絡用工給出了一個合理的處理思路。

目前我國勞動法相關法律法規中,沒有對勞動關系判定標準進行明確規定,當前勞動關系從屬性的審查模式是由《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》確立的,該通知第一條:“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”,該條規定是司法實踐中認定勞動關系的主要依據。

在此類勞動關系爭議的案件中,審查的重點應該緊扣上述第一條規定,從外部特征著手,包括規章制度、用工方式、薪酬發放、業務組成等方面進行審查。本案中,雖然雙方當事人簽訂了協議明確是合作關系,但一方面勞動者并不認可,另一方面,勞動關系在一定程度上具有公法屬性,雙方之間是否構成勞動關系,應從事實出發,而不能單純通過協議去排除勞動法的規范。

本案從上述規定的三個方面入手:

首先,用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格。經審查,科技公司經過工商登記,是具有用工資格的主體,小鑫作為勞動者并不存在不適格的情形,故本案雙方當事人均符合法律法規規定的勞動關系主體資格。

第二,用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者,勞動者是否受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。根據勞動者提供的《維修工程師管理制度》《上門服務流程》《師傅薪酬體系》《上門師傅考核獎勵方案》、排班表、廣州上門師傅考勤群微信截圖等證據,科技公司對小鑫的工作方式、收入計算、獎勵等進行了規定和要求。且發放了工衣、工包、工具以及工牌,從整體看,該一系列用具具有身份識別功能,在小鑫為顧客提供服務時,其代表科技公司,而非其個人。

從上述管理制度規定、排班表、考勤群來看,科技公司對小鑫也有考勤管理,也有接單規則要求,僅是具有一定靈活性。從收入方面看,科技公司規定勞動者不得私自接單及向客戶收費,勞動者按每單50元-90元再結合其他獎懲因素確定收入,科技公司每月轉賬發放,可見小鑫的收入是固定的,而不是作為自負盈虧的獨立主體向科技公司繳納一定管理費。

最后,勞動者提供的勞動是否為用人單位業務的組成部分。科技公司自述其是一家提供手機維修服務平臺的公司,那么小鑫提供的手機維修服務是該公司的業務組成部分。從上述的情形可見,小鑫在勞動關系中對科技公司具有明顯的人格從屬性及經濟從屬性,也具有連續性、穩定性,雙方之間應予認定為勞動關系。

“互聯網+”所產生的共享經濟中勞動關系表現出新的特點,勞動關系建立的任意性,勞動者工作相對獨立性,勞動合同簽訂的隨意性等等,都對勞動關系的認定帶來了新的挑戰。而現行法律確實存在一定滯后性,那么在現有的規范下,對于新的情況,需要緊扣勞動法的精神及實質,對勞動事實進行審查,從而突破表面證據的束縛,力求還原案件的事實,更好地保護勞動者的權益,規范網絡平臺的用工模式,進而維護共享經濟的穩定、持續發展。



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